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評(píng)價(jià)卷板機(jī)企業(yè)管理者 |
| 發(fā)布時(shí)間：2017/11/30 |
隨著人才發(fā)展理念逐步被卷板機(jī)企業(yè)接受，很多卷板機(jī)企業(yè)開始嘗試在內(nèi)部建立離潛力人才計(jì)劃，運(yùn)用一些工具、體系和流程來識(shí)別和發(fā)展高潛力入才。但是，結(jié)果并不盡如人意。根據(jù)DDI的一項(xiàng)調(diào)查顯示，82％的卷板機(jī)企業(yè)缺少明確、清晰的高潛力人才鑒別標(biāo)準(zhǔn)和流程，這直接致使高潛力人才的識(shí)別猶如霧里看花，給人的印象大多停留在“看上去很美”的狀態(tài)。
很多卷板機(jī)企業(yè)在高潛力人才識(shí)別與篩選過程中存在種種問題，而最為常見的就是評(píng)鑒工具的缺乏和濫用。更有甚者，還有些卷板機(jī)企業(yè)對(duì)高潛力人才選拔采用“一錘子”定音的方式，卷板機(jī)企業(yè)高屢通過會(huì)議對(duì)高潛力人才進(jìn)行篩選，這是一個(gè)陷阱。因?yàn)楹芏嗄芰Ρ仨毥?jīng)過專業(yè)的人格與行為科學(xué)測評(píng)方法才能精確識(shí)別，依據(jù)會(huì)議商討會(huì)使得篩選過程由于缺乏客觀的資料而失之偏頗。
雖然許多卷板機(jī)廠家已經(jīng)開始使用各類評(píng)鑒工具，但對(duì)于這些工具缺乏合理的搭配與使用。這就使得后續(xù)的評(píng)鑒報(bào)告無法精準(zhǔn)呈現(xiàn)受評(píng)者的狀況，卷板機(jī)企業(yè)也無法制定合理與高效的后期人才培養(yǎng)計(jì)劃，從而導(dǎo)致測評(píng)工具與人才培養(yǎng)脫節(jié)。
根據(jù)心理學(xué)的研究，潛力通常與智力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等都有不同程度的關(guān)聯(lián)。因此，使用人才測評(píng)工具評(píng)估這種潛在的素質(zhì)更為適宜。有數(shù)據(jù)顯示，30％的卷板機(jī)企業(yè)高潛力人才計(jì)劃失敗的原因是錯(cuò)誤地培養(yǎng)和發(fā)展了那些不應(yīng)該培養(yǎng)發(fā)展的員工，導(dǎo)致卷板機(jī)公司資源浪費(fèi)在了錯(cuò)誤的對(duì)象身上，不能有效地發(fā)揮資源的優(yōu)勢。因此，卷板機(jī)專業(yè)人士認(rèn)為，人才測評(píng)是以科學(xué)的測量、評(píng)價(jià)工具為手段的特定的信息收集活動(dòng)，具有準(zhǔn)確、全面和方便的特點(diǎn)。人才測評(píng)工具最顯著的優(yōu)勢在于客觀、量化，能夠獲悉候選人較深層本質(zhì)的信息，這是簡單面試、考察履歷和工作經(jīng)歷或一些知識(shí)性考試難以獲取的。另外，人才測評(píng)的選用和結(jié)果分析對(duì)專業(yè)性要求比較高。運(yùn)用測評(píng)工具時(shí)，從測評(píng)工具的選擇、實(shí)施到結(jié)果的解釋都必須有嚴(yán)格的規(guī)范，均需要卷板機(jī)專業(yè)人員的參與，得出測評(píng)結(jié)論時(shí)也要結(jié)合其他各種信息綜合全面地看待，這對(duì)使用者也提出了較高的要求。
在對(duì)人才庫進(jìn)行盤點(diǎn)的過程中，卷板機(jī)公司運(yùn)用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)和潛力，識(shí)別高潛力的關(guān)鍵人才，同時(shí)也將他們個(gè)人的發(fā)展需求和愿望考慮進(jìn)來。識(shí)別高潛力人才是人才盤點(diǎn)的核心，也是管理者的一項(xiàng)重要纜力。
組織在建立高潛力人才計(jì)劃時(shí)，首先需要明確使用何種評(píng)估I具，并對(duì)評(píng)估工具的優(yōu)劣勢、成本、使用注意事項(xiàng)進(jìn)行分析，才能有的放矢，發(fā)揮評(píng)估工具的價(jià)值。其中，常見的測評(píng)工具包括測評(píng)中心、面試、360度評(píng)估等，其中又以360度評(píng)估較為普遍。
360度評(píng)估工具是可用于對(duì)卷板機(jī)企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)的系統(tǒng)，它通過被濺評(píng)者的直接上級(jí)、同事、下級(jí)對(duì)被測評(píng)者在工作中的各種典型行為表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)，來幫助員工了解自己領(lǐng)導(dǎo)力的優(yōu)劣勢，為員工制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃提供參考依據(jù)。
根據(jù)CEB-SHL的報(bào)告：高潛力員工是卷板機(jī)企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)者，可貢獻(xiàn)的價(jià)值是非高潛力員工的兩倍高潛力人才的識(shí)別是繼任發(fā)展計(jì)劃中重要的一環(huán)，也是決定卷板機(jī)企業(yè)內(nèi)部人才儲(chǔ)備質(zhì)量的重要因素。當(dāng)下商海變幻莫測，國際市場對(duì)精莢人才的爭奪越來越激烈，卷板機(jī)企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)者必須進(jìn)入識(shí)別人才的全新時(shí)代。
卷板機(jī)企業(yè)需要精準(zhǔn)識(shí)別和選拔高潛力員工，將有限的資源集中在正確的人選上。對(duì)于卷板機(jī)企業(yè)而言，大多選用卷板機(jī)人才測評(píng)中心和人才盤點(diǎn)的形式對(duì)高潛力人才進(jìn)行選拔。高潛力員工的識(shí)別和甄選是整個(gè)高潛力人才計(jì)劃的基礎(chǔ)，直接影響后續(xù)的任用調(diào)配和培養(yǎng)計(jì)劃，也決定整個(gè)高潛力人才計(jì)劃的成敗。剪板機(jī)公司人才盤點(diǎn)的流程 |
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